Psykologisk trygghet er ikke fravær av krav

Psykologisk trygghet blir av og til fremstilt som om det handler om å gjøre arbeidslivet mykere, mindre direkte eller mindre krevende.

Det mener jeg er en misforståelse.

I prestasjonsmiljøer, og ikke minst i kommersielle miljøer, skal det fortsatt være:
• forventninger
• krav til innsats
• tydelige mål
• ansvar for leveranser

Det er ikke problemet.

Problemet oppstår når høye krav kombineres med lav respekt, uklar kommunikasjon eller en kultur der folk ikke tør å si fra, stille spørsmål eller melde risiko tidlig nok.

Da får du ikke mer prestasjon. Du får mer stillhet, dårligere informasjon og svakere læring.

For meg handler psykologisk trygghet derfor ikke om å senke kravene. Det handler om å gjøre mennesker trygge nok til å bidra fullt ut.

Og det ansvaret går begge veier. 💥

Lederen har et særskilt ansvar for å sette retning, være tydelig, følge opp, korrigere med respekt og skape rammer som gjør det mulig å bidra.

Men medarbeidere har også et ansvar:
• å møte forberedte
• å ta eierskap
• å bidra konstruktivt
• å si fra når noe er uklart
• å stå i krav, tilbakemeldinger og forventninger

Trygghet betyr ikke rett til å være passiv. Det betyr trygghet til å være aktiv.

Det er en viktig forskjell.

De beste prestasjonsmiljøene er derfor ikke de mest behagelige. De er de mest trygge til å tenke høyt, utfordre, lære, justere og levere under press. 📈

Jeg tror også dette er en av de mest undervurderte sammenhengene i ledelse:

Høye krav tåles best der respekten er høy. 💯

Når mennesker opplever tydelighet, respekt og forutsigbarhet, tåler de også mer press, mer korrigering og høyere forventninger. Ikke fordi kravene blir mindre, men fordi rammene blir bedre. ⚖️

Det er kanskje derfor psykologisk trygghet ikke først og fremst er et trivselstema.

Det er et tema om kvalitet, ansvar og gjennomføring i streben etter å nå mål. 🎯

#ledelse #psykologisktrygghet #tillit #gjennomføring #kommersiellledelse